1．可以作为生产要点投入到生产经济活动中，为社会创造财富的劳动人口称为 （ D ）
A．劳动力资源
B．人力资本
C．人口资源
D．人力资源
2．人力资源会给企业带来本钱，但也是创造新价值的源泉，因此要（ C ）
A．迎接新技术
B．变化管理
C．开发人力资本
D．抑制本钱
3．以下各种解决人力资源供大于求的办法中，对职员伤害最大的是（ B ）
A．再培训
B．减薪
C．工作推荐
D．退休
4．职员在工作职位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合称为（ B ）
A．职位
B．职责
C．工作要点
D．职务
5．在人力资源需要预测的办法中，通过书面形式采集专家建议，从而形成可行的、一致的预测结果的办法是（ A ）
A．德尔菲法
B．回归预测法
C．趋势预测法
D．经验判断法
6．下列是人际关系阶段理论成就的是（ D ）
A．经济人
B．X理论
C．人类需要层次理论
D．非正式组织
7．可以面面俱到，在最短的时间内采集到尽量多信息的工作剖析办法是（ C ）
A．资料剖析法
B．面议法
C．问卷调查法
D．察看法
8．以下是人力资源诱引型策略的特征是（ B ）
A．聘用很多职员，重视职员的开发和培训
B．打造数目少且基本稳定的精英职员队伍
C．职员为可变本钱，重视外部劳动力市场
D．强调职员的参与
9．职业生涯周期的核心阶段是（ C ）
A．成长阶段
B．探索阶段
C．确立阶段
D．保持阶段
10．对职员行为的指导和控制应当是（ D ）
A．工作规范
B．任职资格说明书
C．工作需要
D．工作描述
11．股票所有权计划是（ D ）
A．个人可变薪资
B．群体可变薪资
C．短期可变薪资
D．长期可变薪资
12．招聘财务经理时测试其生产设施操作的熟练程度，几次测试得分都非常低，这说明（ C ）
A．信度高，效度高
B．信度低，效度高
C．信度高，效度低
D．信度低，效度低
13．可以在短期内向一大量人提供很多信息的培训办法是（ C ）
A．角色饰演法
B．案例教学法
C．讲授法
D．头脑风暴法
14．霍兰德提出的理论是（ D ）
A．职业生涯周期理论
B．职业生涯系留点理论
C．人职匹配理论
D．人业互择理论
15．考核主体常常会给出职员一致的评价，这是考核的（ A ）
A．趋中效应
B．晕轮效应
C．近因效应
D．偏见效应
16．与职员绩效无关的报酬是（ C ）
A．基本薪资
B．可变薪资
C．福利
D．提成
17．通常来讲，新聘用职员流失率最低的招聘办法是（ A ）
A．职员推荐
B．自荐求职者
C．职业介绍所
D．校园招聘会
18．应该从多个方面去剖析和评价职员的绩效，这是绩效的（ B ）
A．多因性
B．多维性
C．动态性
D．长期性
19．从2008年起，假如企业在清明节安排职员工作又不可以安排补休的，应支付的薪资报酬高于正常薪资的（ C ）
A．lOO%
B．200%
C．300%
D．400%
20．绩效考核系统要可以传达公司对职员的期望程度，这表明考核要有（ D ）
A．信度
B．效度
C．同意度
D．明确度
2、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
21．人力资源的基本性质包含（ ABCDE ）
A．生命周期性
B．能动性
C．再生性
D．增值性
E．社会性
22．薪资管理的公平性原则需要（ BDE ）
A．评估公平
B．内部
C．程序公平
D．外部公平
E．个人公平
23．下列是外部招聘途径的有（ BCDE ）
A．档案剖析
B．社会公开招募
C．人才交流会
D．猎头公司
E．校园招聘
24．柯式评估模型的指标包含（ ABCE ）
A．反应
B．学习
C．行为
D．过程E结果
25．绩效管理的目的包含（ ACD ）
A．开发目的
B．奖惩目的
C．策略目的
D．管理目的
E．职员比较目的
3、解释说明题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
26．工作评价
工作评价：又被叫做职位评测、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具备的特质进行评价，以确定职位相对价值的过程。
27．绩效考核
绩效考核：是通过系统的办法、原理来评定和测量职员在职务上的工作行为和工作成效。
28．企业年金模式
企业年金模式：是指在政府强制推行的基本养老保险规范以外，企业在国家政策的指导下，依据自己的经济实力和经济情况而打造的旨在为本企业雇员提供一定量退休收入保障的规范。
29．团队奖励
团队奖励：是依据组织、团队或者部门的营业额来进行奖金分配决策的一种方法。
30．医保
医保：是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险规范。
4、判断剖析题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）
31．绩效管理就是绩效考核，两者都只重视绩效结果。
（2分）；绩效管理是一个包含了计划、交流、考核、反馈等环节的完整的系统，绩效考核只不过绩效管理的一个环节；（1分）绩效管理与绩效考核相比，更重视对职员潜力的培养，更有益于领导与职员之间协作关系的打造。假如只重视考核结果，而忽略了计划、交流、反馈等环节，势必会偏离推行绩效管理的初衷。（2分）
32．人力资源在组织角逐中起着愈加要紧有哪些用途，因此，组织为吸引和勉励人才而拟定的薪资水平仅需考虑在市场中的角逐性。
（2分）；虽然较高的薪资水平可以提升组织的竞争优势和勉励性，还是也会致使组织本钱的上升，影响组织在商品市场上的竞争优势。（1分）薪资水平的拟定，必须要考虑到本组织的实质支付能力。（2分）
33．“经济人”的人性假设将职员视为理性人，因此满足他们的经济需要外，还要满足职员对社会情感的需要。
（2分）；“经济人”的人性假设将职员视为理性人，觉得他们只有经济需要，而无社会心理的需要。（3分）
34．在工作设计中，工作丰富化是对工作内容的横向扩展。
（2分）；在工作设计中，工作扩大化是对工作内容的横向扩展。（3分）
5、简答卷（本大题共3小题，每小题5分，共15分）
35．简述人力资源开发与管理未来发展趋势。
由资源型管理向主体型管理演变。（1分）
由雇佣型向合作型转变。（1分）
由静态的管理向动态的管理转变。（1分）
由传统督导型管理向科学领导型管理转变。（1分）
由传统方案型勉励向策略型勉励转变。（1分）
36．简述影响绩效考核的原因。
考核主体。考核主体本身的特征，如个性、爱好、态度和情绪等，与与被考核者的关系等原因都会对绩效考核的结果产生直接影响。（2分）
考核的规范和考核办法。考核标准是不是适合，考核办法适不适合、是不是具备科学性，也会干扰考核结果。（1.5分）
组织条件。组织条件包含领导者对绩效考核的看重程度；考核规范的合法性；考核结果是不是最后用于有关管理决策等。
37．简述职员培训有哪些用途。
适应环境的变化。（1分）
提升工作绩效。（1分）
提升职员的满足感和安全水平，以此满足他们的自己进步需要。（2分）
打造出色的企业文化。（1分）
6、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
38．结合实质，剖析外部招聘的优势和弊端。
外部招聘职员，具备以下优点：
可以为组织补充新鲜血液，更新组织思想和理念。（1分）因为外部招聘进去的职员较少地遭到组织内部文化和组织构造的影响，可以为组织带来新的思想和理念。同时，因为外部招聘的职员对于组织历史缺少参与，因而他们不会有历史包袱，降低了组织内部原有历史的束缚，可以较好地拓展工作。（1分）
可以缓和内部角逐。（1分）组织内部职员对于高级职位都有较高的向往度，他们会因为期望得到这个职位而相互角逐，假如他们当中的某个人获得这个职位时，会给其他参与角逐的职员带来打击。当组织从外部招聘新的职员来填补职位空缺时，可以降低组织内部职员的相互角逐。（1分）
组织从外部招聘进去的职员，尤其是有工作历程的职员，因为拥有较好的工作经验，可以非常快进入工作状况，降低组织在人力资源培训中的投入。（1分）同时，对于同行招入的职员，还可能为组织带来角逐对手的有价值的信息。（1分）
但从外部招聘职员也存在肯定的问题，尤其是组织要招聘的是一个较高级别的职位时，其劣势就表现得愈加明显了。
打击内部职员的士气。（1分）因为组织内部职员对于较高级别的职位都有肯定的向往，尤其是在自我认同的基础上。假如组织从外部招聘职员来填补了职位空缺，将会使组织内部职员感觉自己得不到看重和认同，致使职员对组织的忠诚度减少，加强组织人力资源的流失。在这样的情况下，外部招聘的职员或许会在组织内部遭到组织原有职员在工作上的抵触，其拓展工作的困难程度就会加强。（1分）
外部招聘职员需要较长的适应过程，组织招聘投入大。（1分）因为外部招聘来的职员对于组织内部的职员、文化及工作步骤都不熟知，因而需要通过一个较长的时间来适应工作。外部招聘需要通过一系列的步骤来完成，组织在职员招聘上的投入也比较大。（1分）
39．结合实质，剖析职位薪资体系的适用条件及优势和弊端。
职位薪资体系，是指依据职位在组织内的相对价值，而为在该职位工作的职员支付相应薪资的一种基本薪资决定规范。（1分）
职位薪资体系的适用条件
第一，职位的职责和责任需要明确，而且是相对固定的。组织各项职位的职责和责任明确了，才能对这类职位进行工作剖析，从而对其在组织中的相对价值进行判断。而只有职位的职责和责任相对固定，这一相对稳定的薪资体系才有存续的基础。（1分）
第二，组织中有相对较多的职位等级。在职位薪资体系中，职员要获得薪资的增长，主要依赖职位的晋升。因此，组织需要通过相对较多的职位等级，为职员提供较多的职位晋升机会。不然，职员晋升的机会少，薪资增加的空间小，会紧急挫伤其工作积极性。职位薪资体系的优点：
第一，使用同工同酬的方法，较好地达成了内部公平。（1分）
第二，将薪资的增长与职位的晋升联系起来，勉励职员愈加努力工作以获得晋升的机会。（1分）
第三，根据职位体系进行薪资管理，操作简单，管理本钱低。（1分）
职位薪资体系的缺点：
第一，可能由于晋升机会小而影响职员的工作积极性。（1分）因为将薪资与职位直接挂钩，没晋升机会的职员，就没相应的薪资增加，如此势必会干扰职员的工作积极性。
第二，相对稳定的规范可能不利于对变化做出飞速反应，也不利于灵活地吸引和留住重点人才。（1分）
结合实质。（1分）
